Giảm chi phí và tăng hiệu quả: Sự cải cách quản lý tại Tập đoàn Tencent
Giảm chi phí và tăng hiệu quả: Sự cải cách quản lý tại Tập đoàn Tencent
Bài viết này được đăng tải độc quyền bởi CAVOI CAVOI. Chúng tôi đã tìm hiểu rằng Tập đoàn Tencent đang tiến hành cải cách đối với hệ thống quản lý nhân sự của mình. Hướng đi chính bao gồm việc đơn giản hóa đánh giá hiệu suất, giao quyền thăng tiến cho các phòng ban và tăng cường quản lý cán bộ.
Này là lần cải cách thứ hai mà Tencent thực hiện trong quản lý nhân sự kể từ khi họ điều chỉnh hệ thống cấp bậc chuyên nghiệp vào năm 2019. Trong quá trình đánh giá hiệu suất cho toàn thể nhân viên, Tencent đã đơn giản hóa hệ thống đánh giá sao (1-5 sao) thành ba hạng mục: Xuất sắc (Outstanding), Tốt (Good) và Không đạt yêu cầu (Underperform). Ngoài ra, việc đánh giá đồng cấp/cấp dưới hai lần mỗi năm cũng được giảm xuống còn một lần mỗi năm.
Về mặt quản lý cán bộ, ngoài việc đánh giá khả năng quản lý nhóm, Tencent đã thêm hai tiêu chí đánh giá mới là hiệu quả giảm chi phí và tăng hiệu quả cũng như rủi ro tuân thủ pháp luật. Tencent sẽ dần trao quyền thăng tiến cho nhân viên cấp cơ sở (cấp 9-11) đến từng phòng ban và khuyến khích các phương pháp đánh giá đơn giản hơn, không yêu cầu phản biện trực tiếp. Đối với nhân viên cấp cao hơn (cấp 12 trở lên), việc đề xuất thăng tiến sẽ chuyển từ việc tự đề xuất sang việc đề xuất bởi phòng ban, quy trình còn lại vẫn giữ nguyên. Quy định mới cũng đã bãi bỏ quy tắc “nếu không vượt qua cuộc phỏng vấn thăng tiến 11 cấp trở lên thì phải chờ một năm để nộp lại hồ sơ”, điều này có nghĩa là sau khi không vượt qua cuộc phỏng vấn, nhân viên vẫn có thể nộp lại hồ sơ vào năm sau.
Điều chỉnh về cơ chế lương thưởng cũng đã thay đổi. Theo thông tin, Tencent sẽ không còn điều chỉnh lương ngay lập tức sau khi thăng tiến (bao gồm cả thăng tiến chức vụ quản lý), mà thay vào đó sẽ thực hiện điều chỉnh lương cuối năm khi xem xét lại lương của nhân viên.
Cải cách quản lý này của Tencent diễn ra đúng thời điểm công ty liên tục gặp khó khăn về lợi nhuận trong nhiều quý liên tiếp và đang triển khai các biện pháp giảm chi phí và tăng hiệu quả. Đến quý đầu tiên của năm 2022, Tencent đã liên tục ba quý giảm tốc độ tăng trưởng lợi nhuận. Trong quý đầu năm 2022, doanh thu của Tencent cơ bản dừng lại, lợi nhuận (theo chuẩn mực tài chính quốc tế không chuẩn mực) giảm 23% so với cùng kỳ năm trước.
Một người trong công ty cho biết, việc cải cách này nhằm giảm áp lực cho cả nhân viên và quản lý. Giảm áp lực, nghĩa là giải pháp mới này sẽ giảm bớt gánh nặng đánh giá cho nhân viên, tăng cường mối liên hệ giữa công việc hàng ngày và đánh giá hiệu suất cũng như thăng tiến, khuyến khích nhân viên tập trung vào những công việc sáng tạo hơn thay vì chỉ chăm chăm vào kết quả ngắn hạn; mặt khác, Tencent đã hủy bỏ việc tăng lương sau khi thăng tiến, việc tăng lương phụ thuộc nhiều hơn vào đóng góp về hiệu suất, nâng cao năng lực và tính cạnh tranh về lương sau khi thăng tiến.
Tencent đang cố gắng giải quyết những vấn đề phức tạp và tiêu chuẩn mơ hồ trong việc phát triển nguồn nhân lực trong quá khứ.
Trong việc đánh giá hiệu suất nhân viên, Tencent đã từng sử dụng hệ thống đánh giá sao (1-5 sao), mỗi hạng mục đều có tỷ lệ số lượng rõ ràng, hạng 4 sao và 5 sao cực kỳ khan hiếm, nhiều nhân viên có hiệu suất tốt có thể bị kéo xuống dưới mức cần thiết.
Chính vì lý do này, đối với những nhân viên nhất định phải thăng tiến và tăng lương, có thể có quản lý sẽ chuyển hạng 4 sao hoặc 5 sao mà lẽ ra thuộc về nhân viên đó sang cho người khác. Khi đó, nhân viên sẽ thấy một người nhận được thăng tiến và tăng lương dù chỉ được đánh giá 3 sao.
Tương tự, trong hệ thống đánh giá cũ, hạng 1 sao và 2 sao đều nằm trong phạm vi “hiệu suất thấp”, vì vậy quản lý thường sẽ đánh giá 2 sao cho nhân viên, hạng 1 sao trở nên vô ích.
Vì vậy, Tencent quyết định chuyển từ hệ thống đánh giá năm hạng thành ba hạng rõ ràng hơn, giảm thiểu hạng mục đánh giá không hiệu quả và giảm bớt không gian cho việc thao túng hiệu suất một cách không minh bạch.
Các công ty như Alibaba và Pinduoduo cũng sử dụng hệ thống đánh giá ba hạng tương tự. Tại Alibaba, 30% nhân viên có hiệu suất xuất sắc mỗi năm, 60% nằm trong phạm vi trung bình và 10% có hiệu suất kém. Tại Pinduoduo, tỷ lệ phân bố theo các hạng mục là 20%, 70% và 10%.
Tencent đã biến khoảng số thành mô tả cụ thể – Xuất sắc (Outstanding), Tốt (Good) và Không đạt yêu cầu (Underperform). Điều này giúp giảm bớt bước suy nghĩ về ý nghĩa đằng sau con số, tăng cường hiệu quả. Tencent cũng không bắt buộc phải chia ba hạng đánh giá theo tỷ lệ phần trăm nhất định. “Không nên cứ làm một việc gì đó mà lại lo lắng về kết quả đánh giá sẽ như thế nào, kết quả cuối cùng sẽ là bạn sẽ làm sai,” một người tham gia vào quá trình cải cách này nói.
Hệ thống mới này cũng chuyển quyền thăng tiến cho nhân viên cấp cơ sở chiếm phần lớn trong công ty – cấp 9-11 – cho phòng ban của họ và khuyến khích các phương pháp đánh giá đơn giản hơn, không yêu cầu phản biện trực tiếp.
Khi dần giao quyền cho các nhà quản lý, Tencent cũng tăng cường việc đánh giá họ. Đánh giá bao gồm hiệu quả giảm chi phí và tăng hiệu quả cũng như quản lý rủi ro tuân thủ pháp luật, và nhấn mạnh rằng sẽ kịp thời thay thế những người quản lý không đủ tiêu chuẩn.
CAVOI CAVOI đã biết được rằng vào tháng 4 năm 2022, CEO Tencent Mã Hóa Thượng, Tổng giám đốc Lưu Chích Bình và một loạt lãnh đạo cấp trung đã tổ chức hội nghị quản lý chiến lược. Mã Hóa Thượng đã đề xuất tại hội nghị rằng mỗi giám đốc điều hành (GM) nên là một CEO nhỏ của công ty, quản lý công việc như một doanh nghiệp.
Kết luận
Những thay đổi này không chỉ phản ánh nỗ lực của Tencent trong việc cải thiện hiệu quả hoạt động mà còn là một phần của chiến lược lâu dài nhằm duy trì vị trí dẫn đầu trên thị trường. Dù khó khăn nhưng mục tiêu cuối cùng là tạo ra một môi trường làm việc công bằng, minh bạch và thúc đẩy sự sáng tạo.
Từ khóa:
- Giảm chi phí và tăng hiệu quả
- Tập đoàn Tencent
- Quản lý nhân sự
- Thăng tiến
- Đánh giá hiệu suất